Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado .Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para saber qué acciones deben tomar. Cuando la evaluación del desempeño se considera desde el punto de vista de un supervisor o un gerente, una evaluación formal del desempeño parece con frecuencia una interrupción innecesaria. Después de todo, saben cómo está comportándose cada uno de sus subordinados. Las personas que se desempeñan  de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados o pobres de selección, orientación y capacitación. De modo igualmente importante, el desempeño inferior al esperado puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Preparación de las evaluaciones del desempeño

Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva acabo su puesto. Es necesario que tenga niveles de medición  o estándares  y que estas mediciones sean verificables por directamente relacionadas con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales para todos independientemente el método de trabajo que se utilice, debe existir un registro de los estándares vigente. Es importante asimismo que el empleado se entere de estos estándares  antes de la evaluación y no después de ella.

Estándares de desempeño:

Constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en todos los casos. Cuando se carece de esta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto.

Medición de desempeño:

Son los sistemas más de calificación de cada labor. Conviene aclarar cuidadosamente la diferencia que en este texto hacemos entre estándar de desempeño y medición del desempeño. El supervisor debe evaluar la forma en que sus subordinados del área de venta efectúan su labor.

       
 

Supervision y control dentro de la organización.

Los supervisores actúan como jueces y como solucionadores de problemas en el proceso de control en una organización. Los supervisores cumplen 2 funciones: en el primer rol, actúa como un juez observado lo que sucede en el departamento para ver las actitudes. Los supervisores observan lo que sucede a través del proceso de conversión y luego compara estas observaciones con los estándares de los esperados. Los supervisores no solo no deben averiguar por qué las condiciones o resultados están por debajo de los entenderes, sino también corregir esas condiciones y lograr los resultados esperados.

Estilos de supervisión:

·         Estilo autocrático

·         Estilo dramático

·         Estilo liberal

Características personales de los supervisores:

·         Energía y buena salud

·         Potencial para el liderazgo

·         Capacidad para desarrollar buenas relaciones

·         Conocimiento del trabajo y competencia técnica

·         Capacidad para mantener el ritmo de trabajo

·         Capacidad de enseñanza

·         Habilidades para resolver

·         Dedicación y confiabilidad

·         Actitud positiva hacia la administración

Supervisión y colaboración:

Los supervisores necesitan alertar a estos individuos, indicadores, que la compañía no los hubiera contratado sino creyera que podía desarrollar las funciones de puesto, necesitan explicar cualquier requerimiento que señale el cargo y este a su vez se le tiene que dar como una especie de explicación con un previo adiestramiento, el supervisor debe informar al empleo recién contratado de lo que gusta y lo que le disgusta.

10 Mandamientos de la supervisión.

1.       Analice y programe el empleo de su tiempo.

2.       El respeto y la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas.

3.       La buena supervisión es aquella que logra un juntos equilibrio entre los derechos.

4.       Supervisor sensato es el que mantiene una honrada posición entre el presente y el futuro en cuento al objetivo de obtener beneficios crecientes.

5.       No concentre funciones. Asuma el riesgo de delegar.

6.       No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos. Sea un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus colaboradores.

7.       Como miembro del sector dirigente más dinámica de la sociedad, el supervisor debe estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos.

8.       Todo negocios tiene sus límites, líneas, productiva básica.

9.       Los actos y ventajas indebidos impugnan a la integridad moral.

10.   Todo no ha de ser negocios, no caiga en la unidimensialidad. Enriquezca su vida en el amor y el efecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza; y en la atención y el entusiasmo por otros valores humanos.  

     

Diseño y análisis de puesto.

El análisis de puesto consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. El analista de puestos lleva acabo esta función. Cuando un analista de puestos recibió el cargo de desarrollar una descripción de las funciones que conlleva el puesto del mecánico de línea en la empresa CORAL, fabricante de horno industriales, advirtió que los labores y responsabilidades eran similares. La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para los departamentos de personal y la empresa en general. Varias de las áreas más directamente relacionadas se los responsables de la toma de decisiones no podrán.

Identificación de puestos:
Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina.

Deberes y responsabilidades:
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer afondo las labores desempeñadas. Específicamente en los casos de puestos gerenciales pueden añadir preguntas adicionales para proceder a llenar una vacante o espectacular una promoción.

Nivel de desempeño
El analista de puesto deberá recurrir en muchas ocasiones a las ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Entrevistas:
La entrevista debe basarse en el cuestionario general al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Suele entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores.

Comité de evaluadores:
el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Observación directa:
aquí es imprescindible contar con una disciplina personal indispensable para dejar ese campo a otro tipo de experto: el ingeniero de tiempo y movimiento.

El método ideal:
La disposición de adaptarse a la diversas necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos y el sentido común constituye la mezcla óptima para los procedimientos de descripción de puesto.

Descripción de puesto:
es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos. Todas las formas deben tener un formato igual dentro de la compañía.

Datos básicos:
pueden incluir información como el código que haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes.
uno de los datos que pueden incluir el código es, ejemplo la clave del departamento si el puesto esta sindicalizado o no.